Тишина боли: как феномен quiet cracking разрушает нашу трудовую жизнь

На первый взгляд, работа сотрудников и коллег может выглядеть вполне благополучно: дедлайны соблюдаются, отчеты сдаются, а совещания проходят без задержек. Однако за этой внешней стабильностью может скрываться глубокое внутреннее опустошение. Об этом пишет 1rre.ru

Когда работа становится тяжёлым бременем: исследуем феномен quiet cracking

«Тихий уход» — это стратегия соблюдения личных границ на работе, когда сотрудник не задерживается допоздна, не берет на себя лишних задач и работает только в рамках своих обязанностей. Это должно помогать сохранить силы и избежать выгорания. Однако у такого выбора есть и обратная сторона: специалист начинает отгораживаться от команды, теряет интерес к проектам и перестает вовлекаться в рабочие процессы. Со временем это может привести к апатии, раздражению и ощущению, что развитие и амбиции застопорились.

Тихий надлом: внешний активизм и внутренний кризис

В отличие от «тихого ухода», «тихий надлом» проявляется иначе. Внешне человек по-прежнему активно работает, но внутри него накапливаются усталость, раздражение и ощущение бессмысленности. Задачи выполняются без интереса, словно для галочки. Если «тихий уход» можно назвать способом самозащиты, то «тихий надлом» — это глубокий внутренний кризис. Иногда он проявляется как скрытый саботаж: человек продолжает работать, но теряет желание включаться в процессы. При «тихом уходе» внутреннее раздражение направляется вовне, страдают вовлеченность и инициатива, а агрессия проецируется на окружение. При «тихом надломе» все наоборот: человек работает на износ, а агрессия обращается внутрь.

Культурные корни проблемы и пути решения

В нашей рабочей культуре привычка «терпеть и молчать» уходит корнями в прошлое. Открытое выражение недовольства считается слабостью, что приводит к накоплению негативных эмоций и, в конечном итоге, к эмоциональному взрыву. Западные компании уже давно обучают сотрудников обсуждать проблемы, развивают культуру обратной связи и создают безопасное пространство для диалога. В России эти практики только начинают внедряться — компании нанимают корпоративных психологов и все чаще говорят об эмоциональном лидерстве. Однако привычка «не выносить сор из избы» еще не полностью изжила себя.

Долгосрочные последствия тихого надлома

Именно поэтому «тихий надлом» в российских командах может развиваться дольше и болезненнее. Он остается скрытым до тех пор, пока не начинает сказываться на результатах и атмосфере в команде. Молодые специалисты быстро сталкиваются с «надломом», если не видят смысла в своих задачах и не чувствуют себя результативными. Работа превращается в набор механических действий, и тогда остается только два пути: сменить компанию или выполнять обязанности по инерции.

Специфика «тихого надлома» у разных уровней сотрудников

Middle-менеджеры чаще всего сталкиваются с этим состоянием, поскольку на них ложится множество задач без реальной ответственности и права голоса. Это особенно болезненно для тех, кто стремится к росту: вместо продвижения вперед они ощущают разочарование и усталость. Топ-менеджеры переживают «тихий надлом» по-своему. Они часто посвящают работе всю жизнь, но сталкиваются с «черной неблагодарностью». Корпоративный мир требует быть конкурентным, что усиливает внутреннее давление и толкает к гиперконтролю. Нередко именно на уровне топ-менеджмента возникает сопротивление изменениям: руководители сворачивают программы обучения и развития, лишая команду шанса сохранить вовлеченность.

Комментировать

Расскажите, а что вы думаете об этом?

Отправить